Les bilans de compétences professionnelles régulièrement organisés au sein de l'entreprise peuvent mettre la pression sur les salariés. Comment éveiller sincèrement le sujet substantiel ? Dans certains cas, l'évaluateur lui-même peut exécuter ce processus à contrecœur et le considérer comme une restriction administrative infondée.
Or, une évaluation professionnelle avec pertinence et rigueur peut être une expérience particulièrement positive pour un salarié et lui ouvre des perspectives d'évolution dont il ne doute pas.
Qu’est-ce qu’une évaluation professionnelle ?
L'évaluation des competences professionnelles peuvent être définie comme l'évaluation par l'employeur des performances et de la qualité du travail de l'employé au cours d'une période donnée. Elle peut prendre plusieurs formes, selon la situation, notamment :
- Objectifs, quantitatifs ou plus généraux.
- Évaluation littérale, c'est-à-dire un commentaire écrit décrivant en détail le bilan professionnel de l'employé.
- Évaluation numérique, c'est-à-dire score numérique.
- Formulaire de bilan compétence des employés, permettant un examen ordonné de toutes les compétences professionnelles et personnelles requises pour le poste, et des évaluations à différents niveaux.
- Dans la pratique, les évaluations professionnelles vont souvent au-delà des problèmes de performance et concernent d'autres sujets.
Au début de l'entreprise, l'évaluateur ou l’employeur peut traiter spécifiquement de sujets tels que les actions de formation requises, les perspectives de promotion, ou la nécessité de modifier les fiches de poste. Voire bilan-competence.fr pour plus d'information.
Lors de l’évaluation professionnelle, quelles sont les compétences à évaluer ?
La grille d’évaluation de compétence des Ressources Humaines s’améliore en permanence, selon le changement des milieux de travail et des attentes nouvelles du monde professionnel. Il existe les valeurs traditionnelles, déjà évaluées depuis de nombreuses années, des compétences nouvelles en cours d’apparition.
Les compétences traditionnelles
La majorité des entretiens et outils d'évaluation des compétences professionnelles se concentrent sur quelques principales :
- Le bilan compétence en principal est relié aux capacités cognitives globales de l’évalué, et sont toujours les mêmes dans la plupart des domaines et secteurs d’activité. Elles sont par nature les plus « scolaires » : comme notamment la capacité de synthèse, la rapidité d’exécution, le respect des consignes…
- Les évaluations professionnelles, comme on l’indique, sont distinctifs au métier exercé, voire le poste, et sont donc nettement plus à la disposition.
Les nouvelles compétences
La gestion des compétences s'enrichit en permanence pour améliorer l'analyse et mieux cerner le potentiel des différents collaborateurs.
- La résilience, c'est-à-dire la capacité à surmonter des crises ou des difficultés.
- Le leadership, c'est-à-dire la capacité d'unir une équipe pour atteindre un objectif commun.
- La flexibilité, qui est la capacité d'adapter et de modifier ces objectifs au fil du temps.
- L'engagement, c'est-à-dire l'adhésion sincère aux objectifs de l'entreprise.
Choisissez les bons moyens pour une bonne évaluation professionnelle
Comment réussir le bilan compétence ? Une évaluation juste des employés commence par l'utilisation des bons outils.
La différence entre entretien professionnel et entretien personnel/annuel
On constate souvent une confusion entre les deux outils juridiques d'évaluation professionnelle dont les concepts sont très différents, y compris pour les managers eux-mêmes. Entretien personnel ou entretien annuel pour évaluer un bilan professionnel des employés au cours de l'année écoulée et fixer des objectifs pour l'année à venir. Il est facultatif et peut prendre plusieurs formes dans la pratique (grille d'évaluation des compétences professionnelles, scores numériques, référentiels de compétences, etc.).
Autres outils d'évaluation professionnelle
Il existe d'autres outils, régulièrement innovants et issus du monde, qui vous permettent de faciliter l’évaluation des compétences des employés. Leur pertinence dépend du type d'organisation de l'entreprise et des processus internes. Ceux-ci inclus:
- Une grille ou fiche d'auto-évaluation remplie par le salarié, généralement avant l'entretien n+1 avec lui.
- L'évaluation « 360° », qui est un processus complet et ambitieux. Tous les collègues, clients et partenaires commerciaux réguliers de l'évaluateur fourniront un retour d'information au cours de ce processus.